国企改革长期被定位为全面深改大棋局中的重要一环，而国企的市场化薪酬改革又是其中的关键一步。“自2003年我国建立新的国资管理体系以来，国有企业工资管理不断规范、强化，一定程度上解决了此前决定机制无序、行业严重不公平等弊端，使我国正逐步建立起国有企业工资总额管理体系。”国企改革重组专家祝波善介绍。
以国企领导层薪酬改革为例，国务院国资委副主任徐福顺介绍，2015年度是实施薪酬制度改革的首年，中央企业主要负责人平均年度薪酬比2014年度下降42.3%，受企业经济效益等因素影响，境内中央企业中，中国石油主要负责人年度薪酬“落差”最大，由2014年度的146万元降至2015年度的64万元。2016年度，中央企业经济效益实现了恢复性增长目标，主要负责人平均年度薪酬比2015年度增长8.85%。国企老总的薪酬水平与企业经营业绩挂钩，建立了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”强激励硬约束的激励约束机制。
“此外，我国通过引入股权激励等创新导向的中长期激励方式，充分调动国企高级管理人员以及管理、技术骨干等核心人员的积极性和创造性等。”徐福顺介绍，截至目前，共有70家国有控股上市公司实施了股权激励。
祝波善坦言，目前已经在国有企业中实行的工资总额管理制度，主要是以工资总额与经济效益挂钩为主的工资决定和增长机制;对部分过高收入行业的国有企业，实行工资总额和工资水平双重调控政策。而国有企业在按照国家政策确定的工资总额范围内，有权自主分配工资和奖金，“这种工资分配制度和机制，与国有企业改革进程总体相适应，对促进国有企业向更市场化的方向发展发挥了积极作用”。祝波善指出，下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制。“而且，机制改革还要指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。”
祝波善还提出，我国应加快建立全国统一的企业薪酬调查与信息发布制度，完善工资指导线制度，通过发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，为国有企业根据市场竞争需要合理确定职工工资及其增长水平提供信息支撑。